«Уровень продаж в нашей сети растет, и мы приняли решение об открытии еще одного магазина в новом торговом центре на севере города. К началу следующего квартала вам - службе персонала - надо набрать более 250 сотрудников торгового зала и склада», - такая, позитивная с точки зрения развития бизнеса компании, фраза может повергнуть в шок менеджера по персоналу, никогда прежде не сталкивавшегося с подобной задачей. Ведь найти такое большое количество правильных людей - дело не только хлопотное, но и затратное с позиции как финансов, так и времени. Тем не менее многие компании, которые переживают рост бизнеса, проходят через такое явление, как массовый подбор. Есть ли способ с успехом справиться с этой напастью? Да! Надо только знать правила игры, т. е. методику подбора.
Планирование массового подбора персонала
Сам по себе массовый подбор возможен во многих сферах, например на производстве или складе при открытии новой смены, в торговле - при открытии нового оптово-розничного магазина или предприятия сферы услуг. Сегодня мы постараемся разложить «по полочкам» методику массового подбора кандидатов на однотипные позиции, а в качестве примера будем рассматривать линейный (рядовой - не руководящий) персонал для розницы (магазина розничной торговли).
Рекрутеры, которые хотя бы раз сталкивались с необходимостью массового подбора персонала, сравнивают его с воронкой: втягивает большое количество потенциальных кандидатов, оставляя на выходе лишь «выжимку» из них. Поэтому что для нас, специалистов по подбору, в данном случае становится важным? Правильно, планирование! Чем больше времени вы отведете на планирование, тем качественнее получите результат. А ведь именно это нам и надо. Причем, говоря о планировании, мы имеем в виду не только как и где будем искать персонал, но и то, сколько времени потребуется на все этапы отбора.
В компании «Утконос» отдел подбора персонала имеет четкую структуру и включает в себя следующие рабочие группы:
Группа подбора линейного персонала в Департамент розничных продаж;
Группа подбора линейного персонала в Департамент логистики;
Группа подбора офисного персонала;
Группа регионального развития;
Группа ресечеров. Подбором персонала для розничной торговли занимается Группа подбора линейного персонала в Департамент розничных продаж.
Подготовка к массовому подбору персонала
Итак, прежде чем приступить непосредственно к поиску, нужно все тщательно спланировать. Как правило, об открытии нового магазина отдел подбора персонала оповещают минимум за квартал. Следовательно, у вас есть время подготовиться, т. е. составить график и сформировать бюджет, в соответствии с которыми и будете потом действовать.
Планирование массового подбора включает несколько этапов.
Например, календарный график выхода на работу сотрудников, который составляется на втором этапе, может выглядеть следующим образом.
СТРУКТУРА ОТДЕЛА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ «УТКОНОС»
Календарный график выхода на работу сотрудников
Согласитесь, имея подобный график, гораздо проще понять, когда (какого числа) те или иные сотрудники должны будут приступить к работе.
Технология массового рекрутмента
Определившись с позициями, сроками и количеством новых сотрудников, которых необходимо набрать, переходите к определению источников поиска кандидатов для массового подбора.
Этап 1. Рекламная кампания. Источники поиска при массовом подборе персонала
Опытные рекрутеры безошибочно определяют наиболее массовые и малобюджетные источники поиска. Перечислим те из них, которые подходят для массового подбора:
специализированные печатные СМИ, а также районные и городские газеты. Газеты - идеальный источник для поиска рабочих, сотрудников склада, продавцов, водителей, охранников и некоторых офисных служащих;
городские и районные центры занятости населения, ярмарки вакансий. Помимо этого, в базе центров занятости есть специалисты, которые окончили курсы переквалификации по государственной программе переквалификации для безработных. Кроме того, через центры занятости можно организовать вахтовый метод доставки сотрудников из отдаленных районов города;
учебные центры, осуществляющие повышение квалификации или переквалификацию;
рекламные объявления (листовки) и объявления в районе открытия магазина (на остановках, вблизи станций метро);
реклама в транспорте (городской транспорт, маршрутное такси, метро, пригородные электропоезда и т. д.). Размещая здесь свою рекламу, вы сможете «затянуть» в воронку рекрутмента работающих кандидатов;
действующие торговые точки компании.
Например, в нашей компании «Утконос», специализирующейся на интернет-торговле продуктами питания и сопутствующими товарами по Москве и некоторым районам Московской области, применяется следующая тактика при планировании поиска нового персонала. Прежде всего, определяются наименее затратные методы привлечения внимания потенциальных кандидатов на вакансии, оценивается их эффективность и «быстрота отдачи».
Более чем 10-летний опыт работы нашего отдела подбора персонала показал, что для нас такими методами являются:
расклеивание объявлений о наборе персонала в районе открытия нового магазина;
раскладывание листовок с описанием вакансий в почтовые ящики -информирование жителей района, в котором открывается магазин;
размещение информации о вакансиях в функционирующих магазинах компании (в прикассовой зоне, на информационных стендах, в тексте чеков, информирование клиентов интернет-гипермаркета вложением буклетов в заказы и т. д.);
размещение информации о наборе персонала на бесплатных форумах района, в котором открывается магазин;
поддержание связи с центрами занятости населения. Этот метод требует тесного общения с представителем центра занятости и четких критериев отбора кандидатов, т. к., к сожалению, высока вероятность того, что вам будут направлять не совсем подходящих кандидатов;
информирование сотрудников офиса, у которых, вероятно, есть знакомые, ищущие работу в нужном нам районе, об открытии вакансий в новом и действующих магазинах.
При массовом подборе персонала не забывайте о таком источнике поиска, как магазины розничной торговли – это один из самых масштабных, дешевых и эффективных источников информирования общества (в нашем случае – кандидатов на вакансии)
Нужно отметить, что немаловажным является то, каким образом выстроено общение между розницей и отделом подбора персонала. Сотрудникам магазинов несложно разместить объявления о подборе персонала, проконсультировать потенциальных кандидатов прямо в магазине. Все это легко осуществить имеющимися ресурсами: силами сотрудников отдела подбора персонала с применением обычного офисного оборудования.
Наш опыт показывает, что ограничиваться только «бесплатными» методами, безусловно, не стоит. Мы также размещаем информацию в популярных среди соискателей средствах массовой информации:
в печатных изданиях (газетах и журналах);
на интернет-сайтах;
в рекламе в транспорте.
Конечно же, рассчитывать на то, что сразу после размещения вашего объявления будет шквал звонков от кандидатов, не стоит. Обычно проходит неделя, прежде чем рынок труда отреагирует на информацию. На этом этапе важно организовать работу отдела таким образом, чтобы не упустить этот поток. А работы предстоит много: принимать звонки от кандидатов; проводить телефонное интервью; искать резюме кандидатов на работных сайтах; вести различные базы по подбору; участвовать в ярмарках вакансий; размещать объявления в различных источниках; расклеивать объявления в районах расположения магазинов; следить за тем, чтобы в магазинах всегда были полиграфические материалы, информирующие об имеющихся вакансиях.
Этап 2. Формирование и обработка потока соискателей при массовом подборе персонала
Самым важным и сложным при массовом рекрутменте является этап формирования и обработки потока соискателей. При любом другом подборе максимальное значение не превышает десятка кандидатов. Здесь же количество должно доходить до нескольких сотен. Сложность в том, чтобы обеспечить массовость в запланированные сроки. При этом ставки высоки: от количества и качества входящего потока зависит комплектация магазина персоналом на дату открытия. Если не удастся привлечь большое количество людей,
В нашей компании обработка потока соискателей организована следующим образом. Когда открыто сразу много вакансий, мы стараемся оказать кандидатам повышенное внимание: организуем прием звонков, поступающих от кандидатов, по выходным дням и в нерабочее время, стараемся про-званивать все пропущенные вызовы. Отдельно выделяется группа сотрудников отдела персонала для сопровождения именно этого проекта. Они:
размещают объявления в различных источниках;
ведут базы по подбору персонала;
участвуют в ярмарках вакансий;
осуществляют расклейку объявлений в районах открытия магазина, обновляют вакансии на сайтах;
следят за тем, чтобы в магазинах всегда были полиграфические материалы, информирующие о наших вакансиях;
принимают звонки от кандидатов;
ищут резюме кандидатов на работных сайтах;
отвечают на все отклики и письма кандидатов на вакансии;
осуществляют «холодные звонки» по резюме, найденным в Интернете;
проводят телефонное интервью;
пересматривают имеющийся резерв кандидатов.
Если говорить о региональных центрах, то там можно обойтись «кустарными» методами: напечатать на принтере объявления, нарисовать самостоятельно буклеты и раскладывать их по почтовым ящикам, раздавать на остановках и т. д.
Спланируйте выход объявлений таким образом, чтобы пики звонков были равномерно распределены по дням недели, еженедельно обновляйте объявления в городе, а также периодически раздавайте листовки - не менее двух раз в неделю
Также можно обратиться в районные центры занятости населения. Там вам предоставят помещение под собеседования и, практически без вашего участия, пригласят местных жителей, ищущих работу в данный момент и подходящих вам по заранее оговоренным требованиям.
Региональные отделения не имеют достаточных бюджетов, а кандидаты не имеют достаточного количества предложений по работе. Не избалованы ни те, ни другие.
В Москве (и других крупных городах) кандидаты более требовательны. Здесь есть куда пойти работать и, чтобы привлечь кандидата, вы должны пользоваться комплексом мер, а не одним-двумя способами. Да и для компаний важно поддерживать имидж работодателя на высоком уровне.
Этап 3. Общая презентация -продолжение рекламной кампании при массовом подборе персонала
Особенностью технологии массового подбора является то, что кандидатов, откликнувшихся на вакансию, приглашают группами в установленное время для участия в презентации, где им рассказывают об истории компании, ее миссии, ценностях, целях и задачах, которые ставятся перед сотрудниками компании. Хорошо, если есть возможность показать видео- или фотоматериалы о компании, т. к. визуальная информация всегда воспринимается лучше. Помимо этого, на презентации нужно максимально подробно рассказать о вакансии, на которую претендуют кандидаты, повторно разъяснить суть работы, перспективы, «плюсы» и «минусы», дать ответы на вопросы.
Подобные презентации проводятся не реже двух раз в неделю, чтобы заинтересовавшиеся вакансией (попавшие в вашу воронку потока) кандидаты не ушли к вашим же конкурентам:) .
В компании «Утконос» на этапе обработки созданного потока кандидатов мы придерживаемся правила: каждый кандидат на вес золота. Поэтому мы стараемся быть предельно:
информативными, отвечая на вопросы по вакансиям;
сервисными, не забывая прислать ответ на письма кандидатов и перезвонить тем, кому пообещали;
нацеленными на качественные и количественные плановые показатели, которые оцифровывают результат подбора.
Этап 4. Массовое анкетирование, экспресс-интервью. Скоринг собранных данных при массовом подборе персонала
После презентации тем кандидатам, кому подходят условия работы и вакансии, предлагается заполнить простые анкеты и тесты. Это сэкономит ваше время при сравнении ключевых компетенций, которыми должны владеть потенциальные сотрудники.
Для продавцов будут полезны тесты, оценивающиевосприятие вербальной и цифровой информации. Они покажут, насколько успешно кандидат освоит многотысячный по числу наименований ассортимент товаров, а также как ваш потенциальный сотрудник умеет обрабатывать цифровые массивы, что для продавцов просто необходимо.
Коммуникабельность, доброжелательность, физическая выносливость (перемещение товаров внутри зала) -эти качества можно оценить, попросив соискателей ответить на несложные кейсы.
Еще одной особенностью массового рекрутмента является продолжительность собеседования - не более 15 мин на человека. За столь короткое время вам предстоит сформировать папку данных по кандидату, вложить в нее копии документов, сверив их с оригиналами, и заполнить в анкете графу «Комментарий ресечера», задав несколько уточняющих вопросов (используйте экспресс-методики).
Как видите, объем полученной информации при такой технологии громадный. Хорошо, если у вас все автоматизировано и есть возможность обработать данные на компьютере. Если это не так, то необходимы дополнительные сотрудники на период массового подбора. Вы можете воспользоваться услугами кадрового агентства, привлечь независимых экспертов по рекрутингу или же перераспределить обязанности имеющихся рекрутеров. В результате обработки данных у вас должна получиться сводная таблица кандидатов по позициям.
Скоринг позволит отобрать среди десятка анкет те, которые наиболее соответствуют требованиям к будущим сотрудникам. После того как выбор сделан, вы составляете финальный список кандидатов, прошедших отбор, и приглашаете их с документами в офис компании.
Скоринг
Слово «scoring» переводится с английского как «подсчет очков» и буквально означает побалльную оценку при принятии решения. При массовом отборе скорингу подвергаются анкетные данные и результаты тестирования.
Этап 5. Обучение и адаптация при массовом подборе персонала
Однако это еще не все. Отобранным кандидатам необходимо пройти еще ряд процедур: медицинское обследование, возможно, собеседования с сотрудником службы безопасности, с непосредственным руководителем. Имейте в виду, что здесь также возможен отсев кандидатов (до 10%), поэтому приглашайте с поправкой на возможные потери. Кандидаты, успешно прошедшие все этапы, зачисляются в штат компании и проходят обучение:
внутреннее - действующим стандартам, регламентам, процедурам компании;
внешнее - в специализированных учебных центрах (например, работе с контрольно-кассовыми машинами).
Учебный центр компании «Утконос» проводит внутреннее обучение на все позиции. В рамках этого обучения новые сотрудники не только познают стандарты работы именно в нашей компании, но и отрабатывают технологию работы, т. к. у нас многие бизнес-процессы являются автоматизированными и требуют от сотрудника четкого соблюдения технологии. Для новых сотрудников предусмотрена стажировка «в полях» и адаптационная программа, помогающая быстрее включиться в работу.
Сводная таблица кандидатов на позицию «продавец-кассир»
При массовом подборе изначально закладывается достаточно высокий процент сотрудников, не прошедших испытательный срок (до 20%). Поэтому подбор продолжается после приема и формируется база данных кандидатов для оперативной замены. Во всем остальном процесс адаптации стандартный.
Отличия классического и массового подбора персонала
«Burger King» — известная в России сеть ресторанов быстрого питания, успешно конкурирующая с более известными брендами фастфуда. В ближайшие месяцы компании необходимо закрыть несколько сотен вакансий в 255 ресторанах Москвы и области. В первую очередь это массовый персонал разных категорий: работников кухни или кассиров, но есть и позиции для менеджеров ресторанов. Чтобы лучше понять внутреннюю атмосферу компании и тонкости процесса обслуживания клиентов, сотрудники Компании «ТОТАЛ» провели целый рабочий день в одном из заведений сети «Burger King». Полученная информация поможет нам точнее выстроить процесс поиска и подбора персонала для нашего клиента.
1300 сотрудников для 130 магазинов
«Азбука вкуса» — это сеть продуктовых магазинов. Этот заказчик оставил нам весьма крупную заявку. В достаточно сжатые сроки потребовалось подобрать 1300 кассиров, продавцов, других работников для 130 магазинов сети. Регион заявки — Москва. Это классический кейс массового подбора персонала, когда через рекрутеров «ТОТАЛ» проходят десятки кандидатов в день, собеседуются, тестируются и выходят на стажировку, при необходимости заменяются другими. Такой процесс подбора и найма проходит в высоком темпе и важно не ослаблять бдительность, пропуская через себя такое количество соискателей. Однако компания «ТОТАЛ» уже давно заработала себе репутацию надежного партнера по работе с персоналом, в том числе и массовым.
Срочный подбор 100 монтажников сетей
МГТС — компания, опережающая время. Чтобы идти вперед, необходимы современные технологии. Компания завершает амбициозный проект. Она покроет Москву сетью волоконно-оптического кабеля GPON. Подключение к этой сети открывает новые возможности, в перспективе с ее помощью будет создан «умный город».
МГТС срочно понадобилось найти 100 монтажников для инвентаризации кабеля. Работники уже должны быть уже обученные, иметь удостоверения, дающие им право приступить к работе. Новых сотрудников ждет огромный фронт работ — проверка 1,8 тонн кабеля в день.
300 специалистов-монтажников в телеком
Телеком компания «НВБС Солюшен Групп» — одна из крупнейших в России, работающих в сфере высоких технологий. Ее филиалы расположены по всей России. Основная сфера деятельности — создание коммуникационных сетей. Это внутриофисные сети, сети провайдеров интернета и прочие. Основной персонал компании — монтажники, занимающиеся прокладкой сетей, как внутри офисов, так и между зданиями.
В преддверии лета НВБС заявил потребность в трех сотнях специалистов монтажников-установщиков. «Изюминка» этого проекта в том, что лето – низкий сезон для телекома и чтобы закрыть такое количество вакансий, нам придется потрудиться.
Массовая замена персонала для КФ «Балабаев»
«Балабаев» известная в нашей стране кондитерская фабрика. Шоколад и конфеты, изготавливаемые на их производстве, являются изысканным лакомством во многих российских семьях. Долгое время на фабрике трудилось много граждан Таможенного союза. Руководство компании приняло решение оказаться от услуг иностранных граждан и обеспечить работой в первую очередь граждан Российской Федерации.
В связи с этим потребовалось провести массовый набор персонала всех рабочих специальностей.
Массовый подбор на промышленное производство
Георг Полимер — один из крупнейших изготовителей продукции из полипропилена в нашей стране. На производстве изготавливается полипропиленовая пленка, пластиковая тара, влаговпитывающие салфетки, лотки, а также приборы для запайки полиэтиленовых изделий. Здесь производится современная упаковка высочайшего качества. Не удивительно, что современное растущее производство регулярно нуждается в новых работниках.
Компания «ТОТАЛ» заключила контракт на массовый подбор персонала на производство. В заявке есть разнорабочие, комплектовщики, сотрудники, занимающиеся фасовкой изделий и другой персонал.
Клиент остался очень доволен сотрудничеством.
1100 закрытых вакансий для компании Wildberries
Wildberries — крупнейший интернет-магазин, в котором можно найти практически все. Здесь есть бытовая техника, самая современная одежда для мужчин и женщин и многое другое.
До контракта с «ТОТАЛ» 28 аутсорсинговых компаний предоставляли для Wildberries необходимых сотрудников, достаточно сильно портящих HR бренд. Нам одним удалось полностью закрыть потребность клиента в персонале — за 4 месяца агентство подыскало 1100 человек. Это один из самых удачных примеров массового подбора персонала в России.
Подбор персонала для ДОДО Пицца
«ДоДо Пицца» — известный бренд и сеть ресторанов, где предлагают настоящую итальянскую пиццу. Молодежь любит отдыхать в подобных заведениях, не удивительно, что сеть пиццерий решила расшириться.
Подбор персонала в «ДоДо Пицца» включал как подбор массового персонала, так и набор квалифицированных сотрудников. Кроме кухонных работников, кассиров, официантов, уборщиков, необходимо было найти профессиональных пиццамейкеров — специалистов, умеющих изготавливать вкуснейшую пиццу.
«ТОТАЛ» закрывает вакансии точно в срок, за что и снискал уважение и доверие своих клиентов.
Подбор сельхозработников для компании Мираторг
Это один из наших ключевых клиентов, производитель продуктов питания. В этом году предприятие нуждается как в массовом наборе рабочего персонала, так и в квалифицированных специалистах-инженерах.
Хозяйства «Мираторг» находятся по всей России, и в этом году агентство «ТОТАЛ» подбирает квалифицированных инженеров для обслуживания автопарка и сельхозработников для работы в Брянской и Тульской областях. Только одних трактористов потребовалось сразу 150 человек.
Задача осложняется тем, что набор нужно произвести в начале посевной кампании, когда на специалистов этой категории повышенный спрос. Однако компании «ТОТАЛ» не впервой решать задачи повышенной сложности.
30 оформленных менеджеров по продажам за 3 недели
Коммерческий образовательный институт обратился с просьбой, в кратчайшие сроки закрыть 30 позиций менеджеров по продажам. У клиента начинался пик сезона продаж. Благодаря сильнейшей службе подбора персонала и специальной проектной команде, проект был закрыт в течении 3 недель.
300 медицинских специалистов для компании DOC+
В рамках сотрудничества с компанией DOC+ команда «ТОТАЛ» реализовала проект крайне высокой сложности по подбору 200 медицинских специалистов – врачей терапевтов, педиатров, ЛОРов, а также более 100 представителей младшего медицинского персонала.
Благодаря широкой региональной сети, уникальным методам подбора кандидатов, команда «ТОТАЛ» провела более 1000 собеседований для подбора высокопрофессиональных кандидатов, а также более 600 профессиональных тестирований для финалистов отбора. Также Заказчику была оказана поддержка со стороны «ТОТАЛ» по поиску и аренде жилья для специалистов, привлеченных для работы в Москве из регионов.
Более 1000 сотрудников за 4 месяца для оператора TELE2
Для оператора сотовой связи «ТЕЛЕ2» необходима была рекрутинговая поддержка в рамках реализации стратегии агрессивного выхода на московский рынок.
Благодаря нашей компании, которая идет в ногу со временем и использует прогрессивные инструменты в работе, мы обеспечили для Заказчика в течение 4-х месяцев побор и вывод на работу более 1000 сотрудников, таким образом полностью обеспечив потребность клиента.
1000 целевых кандидатов в месяц для компании «Лидер Тим»
Для компании «Лидер Тим» на протяжении года ведется проект по подбору рабочего персонала (разнорабочие, работник торгового зала, комплектовщики, фасовщики), при этом обязательным условием является создание качественного потока кандидатов в объеме 1000 человек в месяц.
Команда «ТОТАЛ» с успехом реализует данный проект во многом благодаря уникальному инструменту — собственной региональной сети представителей от Калининграда до Урала, которые на местах, в регионах, точечно помогают подбирать персонал необходимого уровня подготовки, проводить собеседования локально в любой отдельной деревне, районном центре и областном городе.
Какие методы подбора персонала самые эффективные? На что нужно обращать внимание при поиске и отборе кадров? Каких сотрудников и работников стоит нанимать?
Здравствуй, дорогой друг! С вами снова один из авторов бизнес-журнала ХитёрБобёр.ru, Александр Бережнов.
Сегодня мы с радостью приглашаем вас на “день открытых дверей” работника кадровой службы, который поделится с вами всеми секретами поиска и подбора сотрудников, способных принести вашему предприятию успех и процветание.
У нас снова в гостях Ксения Бородина, специалист по подбору и найму персонала.
В одной из предыдущих статей Ксюша уже рассказала нашим читателям , а сегодня она поможет нам раскрыть тему качественного подбора кадров.
Эта статья наполнена бесценными практическими советами, которые помогут вам понять и с легкостью применять на практике тонкости искусства поиска нужных людей.
Приятного чтения!
1. Подбор персонала: основные понятия и термины
Чтобы «кадровый вопрос» в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально.
Фраза «кадры решают всё» принадлежит И. Сталину: если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.
Это выражение стало всенародно любимым и применяется широко по сей день.
Как специалист по подбору персонала с 5-летним стажем, я могу подтвердить: от кадров зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.
HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» - «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».
Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.
Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.
Поиск квалифицированного персонала – первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.
Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.
Для начала напомню смысл основных терминов и понятий.
Это поможет вам лучше разобраться в терминах.
Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.
Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.
Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.
Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.
Качественный подбор работников:
- увеличивает прибыли компании;
- повышает продуктивность труда;
- позволяет компании развиваться.
Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку - начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора – я наблюдала это на практике – существенно увеличивают расходы компании.
2. Виды источников набора сотрудников
Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.
В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании , во втором – за счет внешних ресурсов . Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.
Наиболее распространенные источники найма работников – внешние . Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.
Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.
Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например - HeadHunter, Job, SuperJob.
Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.
Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.
Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.
Виды внешних источников подбора персонала:
- По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.
- Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
- Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
- Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
- Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
- Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» - подбором руководящих работников.
Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.
В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:
| № | Методы поиска персонала | Усредненные затраты времени | Общее время |
| 1 | Через СМИ | Объявление в газете публикуется через 5-7 дней. Для электронных СМИ срок сокращается до дня подачи объявления. На обработку резюме от кандидатов и предварительные интервью с соискателями уходит 5-7 дней | 6-14 дней |
| 2 | Через друзей и знакомых | Для полноценного опроса круга общения достаточно 3-5 дней | 3-5 дней |
| 3 | Среди выпускников вузов | Связь и взаимодействие с сотрудниками соответствующих служб вузов (5-7 дней). Сбор резюме с последующей обработкой – ещё неделя | 2 недели |
| 4 | Внутри собственной компании | Для анализа возможных кандидатов из числа сотрудника достаточно 1-2 дней | 1-2 дня |
| 5 | Через центры занятости | Доведение сведений до ответственных сотрудников Центров занятости – 7 дней. Обработка резюме соискателей – 5-7 дней | 2 недели |
| 6 | Через бесплатные кадровые агентства | Установление взаимосвязи с сотрудниками агентств – 3 дня. Обработка данных – 7 дней | 10 дней |
| 7 | Через рекрутинговые компании | Предоставление информации работникам компаний – 1 день. Поиск и отбор кандидатов на должность силами рекрутингового агентства – 5-10 дней | 1-2 недели |
3. Основные методы поиска персонала
Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.
В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.
Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.
Метод 1. Рекрутинг
Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» - торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.
Метод 2. Executive Search
Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.
Метод 3. Headhunting
Дословно - «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.
Метод 4. Скрининг
Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.
Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)
Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.
Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.
4. Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний
В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.
В список основных преимуществ работы с посредником входят:
- Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
- Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
- Наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.
Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.
Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.
Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год.
Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.
Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании.
Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств , которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:
- Дружная семья (www.f-family.ru) - г. Москва
- StaffLine (www.staffline.ru) - г. Москва
- Inter-HR (www.inter-hr.ru) - г. Москва
- Гардарика (www.gardaricka.com) - г. Санкт-Петербург
- Группа компаний АНТ (www.antgrup.ru) - г. Санкт-Петербург
5. Процесс и этапы поиска работников компании
Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.
Сейчас мы рассмотрим с вами основные этапы отбора.
Этап 1. Предварительная беседа
Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.
Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. Поэтому сейчас все чаще я провожу предварительную беседу по Skype.
Этап 2. Интервью
Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.
Обратите внимание, на этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. Человек может нравиться тебе внешне, его поведение и манеры тебе близки, да еще у тебя с ним нашлись общие интересы в жизни. Под воздействием эмоций и чувств вы без сомнения уверены, что лучшего кандидата просто не найти и он как ни кто, наилучшим образов «впишется» в команду. И поэтому нет смысла его «пытать» и задавать каверзные вопросы.
Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.
Есть несколько видом интервью:
- Биографическое , в ходе которого выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;
- Ситуационное : соискателю предлагается решить практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей и прочих качеств;
- Структурированное – беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;
- Стрессовое – проводится с целью проверки стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях.
Этап 3. Профессиональное тестирование
Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.
Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.
Этап 4. Проверка послужного списка
Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую «профессиональную историю», хотя причина увольнения в трудовой стоит «по собственному».
Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.
Этап 5. Принятие решения
По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.
Этап 6. Заполнение бланка заявления
Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.
Ниже вы можете скачать образцы эти трех документов актуальные на 2016 год.
Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.
6. Нетрадиционные технологии подбора персонала
Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:
- Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата («МГУ для нас не авторитет – у нас уборщица МГУ закончила»).
- Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
- Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
- Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.
Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.
Образование новой компании или расширение существующей создает много вакантных мест, которые необходимо закрыть в короткое время. От менеджеров отдела кадров в такой ситуации требуется быстро и результативно провести массовый подбор персонала. Этот вид рекрутинга имеет свою специфику.
Из статьи вы узнаете:
Массовый подбор персонала подразумевает формирование в кратчайшие сроки масштабного по численности штата персонала. Обычно это работники исполнительского уровня, низшей или средней квалификации.
Потребность в массовом подборе возникает в случаях:
- запуска новых заводов, магазинов, call-центров или открытия их подразделений;
- проведения промоакций, выставок;
- сезонного всплеска деловой активности;
- периодического планового добора сотрудников в связи с высокой текучестью персонала.
Что такое массовый подбор персонала
Специфика массового подбора персонала заключается в оперативности, работе с большими объемами информации и потоком людей, адаптацией новых сотрудников. При массовом рекрутинге менеджеры по кадрам должны уложиться в точный срок полного укомплектования штата. При этом особое внимание нужно уделить планированию работ и эффективному распределению затрат.
Основная специфика подобного найма заключается в следующем:
- большое количество однотипных вакансий;
- сжатые сроки;
- обобщенные критерии подбора кадров;
- большие финансовые и людские затраты.
Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>
Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.
Объявления, листовки, рекламные щиты.
Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места. В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.
Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.
Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.
Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.
Преимущества:
эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки:
узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».
Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения.
Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).
Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.
Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.
Преимущества:
эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.
Недостатки:
Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.
